Содержание:
Рекрутер открывает почту — 500 новых резюме. Кандидат проверяет телефон — снова тишина, хотя отправил сотни откликов. Оба стараются. Оба используют ИИ. Это новая норма рынка труда. Но как найти работу или сотрудника?
Об авторе: Светлана Позовская, основатель HR-экосистемы «Люди и коммуникации», генеральный продюсер ключевых HR-конференций и идеолог премий HR IMPACT и GRADUATE AWARDS. Соучредитель International Association of Graduate Employers.
Дефицит там, перегрев здесь
Парадокс в том, что кризис рынка труда в России заключен не в нехватке людей как таковой. Произошел структурный перекос.
78% опрошенных компаний сегодня заявляют о дефиците работников. Хотя по данным Росстата, в конце 2025 года совокупная потребность работодателей снизилась и составила 1,5 млн человек, что на 13% ниже, чем годом ранее, отдельные отрасли продолжают испытывать значимый дефицит. По оценке Минтруда, в ближайшие годы наиболее востребованными останутся квалифицированные рабочие, средний медицинский персонал и специалисты высшей квалификации — инженеры, разработчики ПО, врачи, педагоги и ученые. Доля руководителей, считающих дефицит кадров приоритетной проблемой, за год снизилась с 60% до 48% — по данным CEO Barometer 2025 Яков и Партнеры. Казалось бы, хороший знак. Но это не потому, что проблема решена — просто бизнес начал к ней привыкать.
Одновременно в ряде направлений — перегрев. Онлайн-курсы штампуют специалистов: число откликов на позиции фронтенд-разработчиков за 2025 год выросло с 1000 до 2383. Но «больше откликов» не означает «больше подходящих кандидатов». Рынок заполнен людьми с похожими сертификатами и похожими резюме — и работодатели все равно не могут найти того, кто нужен.
ИИ в найме: все вооружились, никто не выиграл
На нехватку кадров рынок отреагировал предсказуемо: автоматизацией. Кандидаты стали использовать ChatGPT и другие нейросети, чтобы писать резюме быстрее и «правильнее». Работодатели — внедрять ATS-системы и ИИ-скрининг, чтобы справляться с потоком.
В итоге обе стороны получили противоположный эффект. Резюме стали однообразными — алгоритмически грамотными, но безликими. Скрининг научился отсеивать «неправильные» анкеты — и вместе с мусором выбрасывает сильных кандидатов, чье резюме не вписывается в шаблон. По оценкам HR-специалистов, на массовых позициях до 70–80% откликов вообще не доходят до живого рекрутера.
Возникла ситуация, в которой проигрывают все: кандидаты теряют доверие к процессу, рекрутеры — ориентацию в потоке, компании — подходящих людей. Человеческий контакт, на котором всегда держался найм, вымывается. При этом большинство рекрутеров продолжают работать по старым шаблонам — как будто изменился только объем, а не природа задачи.
Индустрия изнутри: пять лет наблюдений
Премия HR IMPACT существует с 2021 года. За это время через нее прошли более 500 проектов от ведущих российских компаний. На их опыте мы наблюдаем два устойчивых тренда.
Первый — сужение аудиторий: доля проектов-участников премии, целевой аудиторией которых являются все сотрудники компании, сократилась. Компании научились работать более прицельно, сегментируя свои инициативы на дефицитные категории персонала, на конкретные возрастные группы, на профессионалов в узких областях и т. д., потому что стиль коммуникации с каждой из них должен отличаться.
Второй тренд — технологическое совершенствование. Внедрение HRM-систем (Human Resource Management, управление человеческими ресурсами или программные платформы для автоматизации HR-процессов. — «РБК Тренды») в чистом виде уменьшается — их бум пришелся на пандемийный и пост пандемийный период. Однако растет количество проектов с выраженной цифровой составляющей во всех HR-функциях. За 5 лет доля таких проектов выросла до трети всех заявок. В том числе технологизация с помощью ИИ, который перестает быть экспериментом, а становится инфраструктурой.
Общий вектор: от универсального — к точечному, от реакции — к стратегии. Компании, которые справляются с дефицитом, больше не ищут идеального кандидата.
Как вернуть человека в центр
Выход из гонки ИИ не в том, чтобы отказаться от технологий — это невозможно и не нужно. Но нужно переосмыслить, где заканчивается работа алгоритма и начинается работа человека:
- Оценивать навыки, а не резюме. Кейсы, практические тесты, прямой разговор — все это дает куда более точную картину, чем резюме, отполированное ИИ. Алгоритм отлично сортирует форму, содержание по-прежнему требует внимания человека.
- Расширять воронку за счет нетипичных аудиторий. Бывшие предприниматели, люди с нелинейным бэкграундом, «серебряное» поколение — это не компромисс, а намеренная стратегия. Они реже попадают в стандартный скрининг, но именно поэтому конкуренция за них ниже, а лояльность — выше.
- Строить внутренний рынок талантов, а не только охотиться на тех, кто снаружи. Платформы внутренней мобильности, карьерные треки, прозрачные возможности для горизонтальных переходов — все это снижает зависимость от внешнего найма и удерживает людей, которых иначе придется искать заново.
Рынок сегодня страдает не от нехватки людей и не от нехватки технологий. Он страдает от нехватки внимания — того самого, которое никакой алгоритм пока не заменил.
➤ Подписывайтесь на телеграм-канал «РБК Трендов» — будьте в курсе последних тенденций в науке, бизнесе, обществе и технологиях.
Авторы Теги Светлана Позовская